杏宇1.建立薪资、福利引入机制 考虑到自身的实力和实际条件，我公司制定了一套有自己特色的、灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+加班工资+奖金+福利待遇”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大；加班工资标准要高于普通职工；“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计发标准。

　　2.建立职位留人机制 人是有多种需求的，根据马斯洛的需求层次理论：人不但有物质的需求，更有精神需求。因此，我公司为职工创造适当的非物质的精神文化条件，使人才在自己的工作岗位上感受到优越的企业文化和精神，并感到骄傲和知足，从而激发人才的工作积极性和创造性，在我公司中形成一种“人才效应”，从而感染外界，增强我公司对人才的吸引力。同时，结合本单位内部的实际情况，依照单位的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展，不但刺激了人才自我满足、自我实现的需求，也使得人才在实际工作中得到锻炼和成长，以促进本单位的可持续发展。

　　3.建立股权激励机制， 我公司是股份制企业，在吸引人才方面企业可以依据现代企业制度“产权明晰”的原则，解决好个体和企业的利益关系，制定具有吸引力的股权激励政策，在企业内构建“利益共同

　　体”，让人才与企业“同生同荣”，增强人才对企业的责任感，激发积极性和创造性。

　　4.建立科学、健康的人才选拔机制 ，本企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。在企业经营和施工生产过程中需要各种岗位人才，中、高层的管理者，工程技术人员，施工生产一线的技术能手，工程技术研发人员等等。所以，我们具备一个科学、健康的人才选拔机制，把那些具有真正管理能力和高度责任心的优秀人才选用到领导岗位和关键岗位上来。建立人才考察培养机制，用人要注重“德、能、勤、绩”，先考察、后使用。

　　薪酬是员工为企业提供劳动或劳务而得到的报偿，它包括工资或薪水、津贴、奖金、福利等具体形式。对我们而言选择什么样的薪酬分配制度，要视企业的具体情况而定。一般采用以岗位为基础的薪酬分配制度和以绩效为基础的薪酬分配制度。无论采用哪一种薪酬分配制度，都应依据“对内的公正性、对外的竞争性、对个人的激励性、易于管理性”的原则；分析企业目前所处的阶段，分析企业的效益情况、人员情况，经过全面分析后，建立一个比较适合企业目前状况的薪酬分配制度。

　　我公司主要经营管理者，如公司董事长、总经理，项目经理及项目管理班子成员，宜实行年薪制。采用基薪+绩效薪比较透明直观，科学合理且便于管理。对其他管理人员和技术人员宜实行以岗位或绩效为基础的薪酬分配制度。对一线施工生产人员宜实行以劳动定额为基础的分配制度或以生产承包制为基础的工费核算制。

　　由于我企业自身特点所决定，长期以来对企业文化建设重视不够。成功的优秀的企业文化对于企业员工潜移默化的影响有着比物质激励更为有效的作用。一个积极向上的优秀的企业文化会强烈影响企业员工的根本认识，并引导广大职工为企业自觉地去努力工作，自觉护卫企业形象和利益，视企业为家；同时影响该企业的领导风格、领导方式和领导能力。而这些都是企业能否有效吸引人才的主要影响因素。因此、我公司应该充分利用工地现场条件，结合当地建设行政主管部门对建筑工地安全文明生产的要求，因地制宜的开展以安全文明生产，提高岗位技能，提高企业凝聚力为主题的企业文化建设活动，让员工在紧张的工作之余，能充分享受企业的关怀与温暧。

　　总之，我公司在激烈的市场竞争中，想要继续立足于建筑行业中，那么我公司的经营管理应该大力解放思想，充分利用与发挥自身的优势，补强不足，扬长避短，在企业内部管理与控制的各个环节，因地制宜的建立与完善各项制度，并有效实施，才能在建筑市场的竞争中立足于不败之地。